EDITORIAL

Editorial

Fonction publique territoriale                 10

Droits et obligations du fonctionnaire                         10

Recrutement dans la FPT                                            11

Carrière dans la FPT                                                    12

Rémunération des agents publics                                14

Temps de travail, temps partiel, temps non complet    15

Calcul des heures supplémentaires                              16

Formation                                                                 17

Mobilité                                                                     20

Positions administratives                                            21

Disponibilité                                                           22

Mise en disponibilité d’office                                                         22

Mise en disponibilité à la demande de l’agent                                 22

Réintégration après mise en disponibilité demandée par l’agent      23

Congés                                                                    24

Santé et bien-être au travail                                  26

Instances médicales                                                                      26

Types de congés maladies                                                             29

Retraites                                                                34

Instances représentatives du personnel                35

Comité technique (CT)                                                                  35

Commissions administratives paritaires (CAP)                                37

Commissions consultatives paritaires                                             38

Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) 39

Infos                                                                       40

Bulletin d’adhésion                                                41

 

 

 

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Notre service public repose

sur la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen

Parler du service public renvoie à la notion d’intérêt général. Cette notion se retrouve dès l’article 1er de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen proclamée en 1789, à travers la notion « d’utilité commune » : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l’utilité commune ».

Les Services Publics sont des outils de solidarité, de citoyenneté et de cohé- sion sociale. Ils ont comme objectifs de mettre en œuvre les droits fondamen- taux et constitutionnels (éducation, logement, santé, emploi…).

Au cœur du service public, on trouve la fonction publique et le fonctionnaire. La fonction publique a été construite comme affirmation politique d’une concep- tion démocratique. Trois principes républicains fondent l’unité de la fonction publique : l’égalité, l’indépendance, la responsabilité.

 

•   Le principe d’égalité

Il renvoie à l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 qui dispose que « tous les citoyens (…) sont également admissibles   à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents ». Concrètement, cela se traduit par l’entrée dans la fonction publique par la voie du concours.

 

•   Le principe d’indépendance

Il s’agit de l’indépendance du fonctionnaire vis-à-vis du pouvoir politique comme de l’arbitraire administratif. Cette indépendance est assurée par le système de « carrière » où le grade, propriété du fonctionnaire, est séparé de l’emploi à la disposition de l’administration. (Le fonctionnaire peut changer d’emploi mais conserve son grade.)

 

•   Le principe de responsabilité

L’article 15 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 affirme que « la société a le droit de demander compte à tout agent public de son administration ». Le fonctionnaire, citoyen à part entière, est tenu de rendre publiquement des comptes devant tous les autres citoyens, parce qu’il sert l’intérêt général.

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Depuis des années, la fonction publique territoriale est au centre des débats et des enjeux sociaux et économiques ; certains la montrent du doigt : elle coûte- rait trop cher et ne serait pas efficace.

Pour d’autres comme nous à la CGT, c’est un outil irremplaçable pour la société, car elle contribue à l’accès des citoyens aux droits fondamentaux (santé, édu- cation, culture, paix…).

C’est pourquoi, nous estimons qu’il est nécessaire de maintenir une fonction publique moderne, renforcée, solidaire et surtout, proche de la population.

C’est dans cet état d’esprit que la CGT est opposée à la réforme des collectivités locales de décembre 2010 (la CGT demande son abrogation), à la modernisa- tion de l’action publique (MAP) car l’Acte III qui en découle étrangle financière- ment les collectivités (1,5 milliards de moins de dotation aux collectivités sur la loi de finances 2014) et à la loi NOTRe (nouvelle organisation territoriale de la République).

Ces lois imposent une restructuration du maillage territorial qui vise à éloigner les usagers, les électeurs des lieux de proximité et de décision par l’implanta- tion des métropoles et le regroupement à marche forcée des collectivités…

A terme, la CGT craint une réorganisation territoriale qui transforme en profon- deur les collectivités territoriales existantes. Le nouveau maillage territorial im- plique une nouvelle répartition des compétences. Ce nouveau maillage a des conséquences lourdes sur les personnels en raison de mobilités contraintes par transferts pouvant être massifs d’agents d’une collectivité à une autre. Par répercussion, c’est la potentielle remise en cause des acquis, les rémunérations (régime indemnitaire, tickets restaurants, protection sociale complémentaire, déroulement de carrière, les jours de congés (jours du maire, du président)…

En outre, ces réformes entraînent la suppression de postes de fonctionnaires, de la perte de sens pour les agents et de l’iniquité.

Refusons donc ensemble que toutes nos garanties statutaires et collectives mais aussi nos garanties sociales (protection sociale, retraite…) ne soient réduites à leur plus simple expression.

 

 

 

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Les élections professionnelles

Vous EXPRIMER, le 6 décembre 2018 lors de nos prochaines élections profes- sionnelles, c’est vous permettre d’agir sur d’autres choix de société qui nous sont proposés localement et nationalement.

Soyez nombreux à voter, afin d’élire vos représentants CGT dans les différentes instances paritaires locales et départementales : en CAP (commission admi- nistrative paritaire), CT (comité technique) et CHS-CT (Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail).

Les élus CGT s’engagent à être à vos côtés pour continuer de mener un combat permanent pour défendre un service public de qualité où l’intérêt des salariés se conjugue avec qualité pour l’usager.

Rejoignez-nous. Vous aussi, vous avez toute votre place à la CGT.

Etre syndiqué, c’est être acteur et décideur de la vie de son syndicat, et c’est surtout être un élément moteur dans l’élaboration et l’aboutissement de nos revendications.

 

 

 

 

 

 

 

 

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Les enjeux des élections professionnelles

Depuis plus d’une décennie, la fonction publique territoriale, comme les autres, a été attaquée de toutes parts.

Sur le plan national :

  • Les réformes sur les retraites se sont traduites par un allongement des annuités de 42 ans à 43,5 ans et ont repoussé l’âge légal de départ à la retraite à 62
    • Le gel du point d’indice pendant de trop longues années, l’aug- mentation des cotisations retraites additionnés à l’inflation ont induit une baisse du pouvoir d’achat (hors tabac) de 5 % depuis
      • La loi El Khomri, dite loi travail, a réformé le Code du Travail mettant en danger la protection des citoyens, des salariés et des agents

L’attaque du Code du Travail et du Statut des fonctionnaires poursuivie et amplifiée par le nouveau gouvernement menacent directement les services rendus à la population au quotidien. Les nocives politiques d’austérité sont renforcées alors que les besoins en services publics augmentent dans plusieurs domaines de la vie quotidienne : personnes âgées, en situation de handicap, petite enfance, logement, transports…

  • 70 000 postes supprimés dans la fonction publique territoriale sur 5 ans, soit suppression d’un poste sur 4 de fonctionnaires partant à la retraite ;
    • réduction de 13 milliards d’euros des dépenses de fonctionnement des collectivités locales ;
  • poursuite de la réforme territoriale en fondant les départements urbains dans les métropoles à l’instar de la métropole de Lyon ;
    • rémunération des agents : gel et fin de la hausse uniforme du point d’in- dice. La différenciation du point d’indice entre les versants Etat – Hospitalier et le versant Territorial de la fonction publique montre une volonté de dé- connecter les territoriaux du Statut général. Cela permettra aux collectivités locales de fixer librement les rémunérations de leurs agents et de mettre en place des statuts locaux ;
    • hausse de la CSG à 9,2 % (elle était de 1.1 % à sa création en 1990) ;
    • rétablissement du jour de La CGT s’oppose au jour de carence dans le privé et dans le public.

 

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Toutes ces mesures constituent une attaque frontale à l’en- semble des services de proximité rendus au public. C’est une remise en cause même des fondements du service pu- blic et c’est une volonté masquée de supprimer les services publics pour les remplacer par des prestataires privés.

La CGT exige la justice territoriale et sociale. A la destruction assumée des services publics de proximité la CGT exige la création massive d’emplois, une réforme fiscale permettant une réorientation des dépenses publiques en direction de toute la population pour répondre aux besoins sociaux.

Les agents, et souvent seule dans l’action, la CGT, ont condamné et combattu l’ensemble de ces réformes.

 

 

Pour nous, la CGT, le vote aux élections professionnelles est un moment important de lutte comme peut l’être une journée d’action ou de grève. Vous allez pouvoir vous exprimer sur l’en- semble des politiques, des réformes qui nous sont imposées et qui, pour certaines, sont malheureusement soutenues par d’autres organisations syndicales.

 

 

Localement, les mêmes politiques d’économie sur les services et sur les personnels sont appliquées, alors que les besoins augmentent face à une population de plus en plus en difficul- té (par exemple, le non remplacement des agents qui partent à la retraite).

Les choix budgétaires priment sur les conditions de travail et sur le déroulement de carrière des agents.

 

 

 

 

 

 

 

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Si le vote CGT est un vote de lutte, c’est aussi un vote d’espoir et de propositions.
          

Pour un service public de qualité, au service de tous, avec des agents titulaires, formés, reconnus pour leurs compétences avec un véritable déroulement de carrière et une vraie évolution sala- riale.

Toute progression du vote CGT sera un encoura- gement à l’ensemble de nos militants qui chaque jour sur le terrain se battent avec vous, et un si-

gnal fort pour nos employeurs pour une autre politique en faveur du service public.

C’est surtout promouvoir une organisation CGT représenta- tive, qui pourra exercer son mandat et mettre en œuvre un projet ambitieux pour les agents. La CGT sera un contre-pou- voir efficace au service des agents.

 

 

 

Le 6 décembre 2018, participez massivement aux élections professionnelles dans la fonction publique territoriale.

VOTEZ CGT POUR ÊTRE + FORT.

 

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Les agents au cœur de la fonction publique territoriale

La fonction publique territoriale regroupe les personnels des collectivités ter- ritoriales (Communes, Départements, Métropoles, Régions), des structures intercommunales (Communautés d’agglomérations, Communautés de com- munes…), des établissements publics et des offices publics d’HLM. La fonction publique territoriale employait (chiffre 2016) 1,895 million d’agents publics, soit 34,8 % de l’ensemble des fonctionnaires. Elle s’est structurée à la suite du mouvement de décentralisation des années quatre-vingts. La loi du 26 janvier 1984 pose les principes généraux définissant le cadre d’action et d’organisation de cette fonction publique.

 

 

Droits et obligations du fonctionnaire

Parmi les obligations de l’agent public figurent le devoir d’information du public, la discrétion professionnelle, l’obligation de réserve, le secret professionnel, l’obéissance hiérarchique. Les agents publics bénéficient également de droits fondamentaux et notamment le droit à la communication de leur dossier indi- viduel, le droit à la formation professionnelle, le droit à la formation syndicale, le droit à la protection fonctionnelle et juridique, à le droit à la santé, le droit de grève, le droit syndical, la liberté d’opinion.

 

OBLIGATIONS

 

DROIT À

DROITS

LA COMMUNICATION

 

DEVOIR D’INFORMATION

DE MON DOSSIER INDIVIDUEL

 

DU PUBLIC                                                                               DROIT À LA FORMATION

 

DISCRÉTION

PROFESSIONNELLE

OBLIGATION DE RÉSERVE

SECRET

PROFESSIONNEL

OBÉISSANCE

HIÉRARCHIQUE

PROFESSIONNELLE

DROIT À LA FORMATION

SYNDICALE

DROIT À LA PROTECTION DROIT À LA SANTÉ DROIT DE GRÈVE DROIT SYNDICAL

LIBERTÉ D’OPINION

 

 

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Les fonctionnaires territoriaux sont représentés par leurs porte-parole élus ou mandatés dans les organismes consultatifs au plan local (comité technique, commission administrative paritaire, Comité Hygiène et Sécurité et Conditions de Travail et commission de réforme) et au plan national (Conseil Supérieur de la fonction publique Territoriale, Centre National de la fonction

publique Territoriale, Conseil Commun de la Fonction Publique).

A noter : le droit de grève

C’est un droit inscrit dans la Constitution. Une collectivité se met dans l’illégalité si elle demande par anticipation la parti- cipation ou non de ses agents à un mouvement social. L’em- ployeur doit faire le constat de carence le jour de la grève et       à la prise du service de l’agent. La retenue sur la rémunéra-   tion doit être proportionnelle à la durée des heures de grève.

 

 

Recrutement dans la FPT

Le concours : dans la fonction publique Territoriale, le mode normal de recrutement est le concours. Ainsi après s’être assuré que les candidats remplissent les conditions d’accès (nationalité, droits civiques…), le concours va permettre de vérifier l’aptitude professionnelle à intégrer un grade de la hiérarchie des grades de la fonction publique territoriale. Le concours est aussi utilisé pour l’accès d’un fonctionnaire à un grade ou à un cadre d’emplois supérieur à celui auquel il appartient.

 

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Carrière dans la FPT

 

1.  Les filières

La FPT comprend 242 mé- tiers répartis dans 8 filières différentes.

 

 

 

 

 

2.  Les catégories hiérarchiques

Chaque filière comprend des cadres d’emplois dans chacune des catégories A, B, C. La catégorie A correspond aux fonctions de conception, d’expertise, d’en- cadrement et de direction. La catégorie B correspond aux fonctions d’applica- tion, de rédaction et d’encadrement intermédiaire. La catégorie C correspond aux fonctions d’exécution (et d’encadrement intermédiaire pour les agents de maîtrise de la filière technique).

 

3.  Le déroulement de carrière des fonctionnaires

Le déroulement de carrière est statutaire. Ce sont les statuts particuliers des cadres d’emplois qui en définissent les modalités.

 

Définition de l’agent « promouvable »

Le fonctionnaire qui remplit toutes les conditions statutaires pour pouvoir pré- tendre à un avancement de grade ou de cadre d’emplois ou de catégorie hié- rarchique est appelé « agent promouvable ». Même si un fonctionnaire remplit toutes les conditions statutaires de promotion, cela ne constitue pas un droit à promotion.

Une promotion est possible soit :

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– suite à une réussite à concours ou à un examen professionnel (avancement de grade ou de de cadre d’emplois), le lauréat est inscrit sur liste d’aptitude.

 

 

L’inscription sur la liste d’aptitude ne vaut pas nomination dans le nouveau cadre d’emplois.

  • au choix de la collectivité : avancement au grade immédiatement supérieur, promotion interne avec changement de cadre d’emplois.
  • L’avancement de grade permet à un fonctionnaire d’accéder à un grade su- périeur à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. Hors réussite à examen ou concours professionnel, l’avancement de grade a lieu de façon continue d’un grade au grade immédiatement supérieur. Depuis la loi de février 2007 et de ses dispositifs successifs (Accords « Jacob » que la CGT n’a pas signés), les quo- tas d’avancement de grade sont supprimés mais remplacés par « des taux de promotion allant de 0 à 100 % » déterminés par les employeurs publics après avis du comité La réforme Jacob avait dans un même temps instau- ré des examens professionnels d’avancement au 2ème grade d’adjoint, réin- troduisant des quotas très restrictifs qui ne permettaient plus l’avancement de grade sans la réussite à l’examen professionnel. Ce dispositif des plus injustes, inlassablement contesté par la CGT, vient enfin d’être abrogé après dix ans d’entrave à la progression d’agents de catégorie C.

Dans le cadre de cette même réforme et de ses suites, des restrictions mas- sives de possibilités d’avancements de grade ont été introduites en 2010 et 2013 pour plusieurs grades de la catégorie B.

A
B
C
  • La promotion interne est un mode dérogatoire au concours qui permet aux fonctionnaires d’accéder au cadre d’emplois supérieur. La promotion interne s’opère sur proposition de l’autorité territoriale après inscription sur une liste d’aptitude établie, après avis de la commission   administrative

paritaire compétente. Les listes d’aptitude sont établies par le Président du centre de Gestion pour les collectivités affiliées ou par l’autorité territoriale pour les collectivités non affiliées. Elles ont une valeur nationale et sont valables un an, renouvelables trois fois.

  • Une promotion « de droit » consiste en l’avancement d’éche- lon dans un grade. Il est systématique et a lieu de façon conti- nue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur, au sein de son grade. Les statuts particuliers de chaque cadre d’emplois fixent la cadence unique d’avancement à l’échelon supérieur.

 

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Rémunération des agents publics

 

•   Pour les fonctionnaires

Le traitement indiciaire dépend de l’indice majoré détenu par l’agent. L’indice majoré est lui-même fonction de l’échelon détenu par l’agent.

Le traitement indiciaire mensuel est calculé par référence à la valeur du point d’indice majoré qui est depuis février 2017 de 4,6860 € brut mensuel. Un agent ayant un indice majoré de 309 a un traite- ment indiciaire brut mensuel de : 309 x 4,6860 = 1.447,97 € (pour un emploi à temps complet).

 

•  Pour les agents contractuels (hors vacataires exclus du dispositif)

Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience.

La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels annuels. L’évolution n’est cependant pas de droit…

 

•  Les compléments du traitement indiciaire des agents publics
  • le SFT, supplément familial de traitement (obligatoire à partir du premier enfant à charge) ;
    • l’indemnité de résidence (obligatoire si l’agent habite dans une zone concernée) ;

–  la NBI, nouvelle bonification indiciaire (obliga- toire si exercice de fonctions y ouvrant droit. Les agents non titulaires sont exclus du disposi- tif et ne peuvent pas percevoir la NBI) ;

–  les primes et indemnités législatives ou réglementaires dont : le RI, régime indemnitaire (si délibération de la collectivité), les primes et indemnités liées à des sujétions ou fonctions spéci- fiques (si délibération de la collectivité).

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Temps de travail, temps partiel,

temps non complet

 

•  Le temps de travail de référence et l’emploi à temps complet
  • durée légale de 35 heures de travail par semaine ;
  • durée annuelle de référence 1 607 heures (ou moins pour les collectivités qui ont maintenu les avantages acquis) ;
    • maximum quotidien : 10 heures travaillées ;
    • pause de 20 min minimum au bout de 6 heures ;
    • amplitude de la journée de travail : 12 heures au maximum ;
    • maximum hebdomadaire (hors dérogations) : 48 heures travaillées ;
    • repos quotidien : au moins 11 heures consécutives ;
    • repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, comprenant le

La CGT revendique un temps de travail hebdomadaire de 32 heures avec main- tien du salaire pour sauver et créer des postes, mieux vivre et travailler mieux, gagner l’effectivité des droits pour l’égalité entre les femmes et les hommes, s’attaquer aux inégalités et à la précarité.

 

•  Temps partiel de droit (exprimé en pourcentage)

L’autorisation de travail à temps partiel est de droit dans les cas suivants :

  • à chaque naissance ou adoption d’un enfant, pour une durée de 3 ans ;
  • pour donner des soins à un membre de sa famille victime d’un handicap d’une grave maladie ou d’un accident, dans la mesure où la présence d’un tiers est indispensable, pendant la durée avérée nécessaire. En cas de handicap rele- vant de l’obligation d’emploi. Temps partiel accordé après avis du médecin de la médecine professionnelle et préventive
•   Temps partiel sur autorisation, sous réserve des nécessités de service, (ex- primé en pourcentage : 50 – 60 – 70 – 80 – 90 %)

Les agents publics à temps complet peuvent être autorisés à bénéficier d’un service à temps partiel sur autorisation pour pouvoir travailler moins que 35 heures hebdomadaires (saisine obligatoire de la commission nationale de déontologie pour créer et reprendre une entreprise).

L’autorisation d’assurer un service à temps partiel est renouvelable par tacite reconduction dans la limite de 3 ans.

 

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•  Temps partiel thérapeutique

Cf. chapitre santé

 

•  Temps non complet (exprimé en heures)

Les emplois permanents à temps non complet ont une durée fixée par l’as- semblée délibérante, exprimée en heures et inférieure à la durée légale des 35 heures par semaine.

Les agents publics recrutés à temps non complet peuvent bénéficier d’un temps partiel de droit mais pas d’un temps partiel sur autorisation.

Le temps non complet ne doit pas être confondu avec le travail à temps par- tiel…

 

Calcul des heures supplémentaires

Depuis le 1er janvier 2008, les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus que les heures normales. Pour les 14 premières heures supplémen- taires, la rémunération horaire est multipliée par 1,25 et pour les 11 heures suivantes, elle est multipliée par 1,27.

La CGT s’oppose au « travailler + pour gagner + ». Contre les heures supplé- mentaires imposées, la CGT revendique des créations de postes. Pour l’amélio- ration du pouvoir d’achat, elle revendique la revalorisation du point d’indice, servant de base de calcul pour la rémunération du fonctionnaire. Pour partager le travail et lutter contre le chômage, pour la justice sociale, la CGT revendique une durée de travail de 32 heures hebdomadaires.

 

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Formation

 

1.  La formation syndicale

Chaque agent dispose d’un congé de 12 jours par an sous réserve de nécessités de service et d’en faire la demande au moins 1 mois avant la formation. A défaut de réponse, au plus tard 15 jours avant le début du stage ou de la session, le congé de formation est réputé accordé. Les décisions de rejet de congé de formation syndicale ainsi que leurs motifs sont communiqués à la commission administrative paritaire lors de sa plus prochaine réunion.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  La formation professionnelle

Le statut général de la fonction publique territoriale pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonc- tionnaires territoriaux.

La loi n°84-594 du 12 juillet 1984, modifiée en profondeur par la loi du 19 fé- vrier 2007, détermine les différents types de formation offerts aux agents ter- ritoriaux. Elle distingue d’une part les formations statutaires obligatoires qui in- terviennent en début de carrière ou dans le cadre de l’adaptation aux emplois occupés et, d’autre part, les formations facultatives organisées à l’initiative de l’agent ou de son employeur.

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•  Les formations obligatoires
Formation d’intégration

dans la 1ère année suivant la nomination

A
B
C
10 jours 10 jours   5 jours

 

Formation de professionnalisation au 1er emploi

dans les 2 ans suivant la nomination

A             B            C

5-10 j      5-10 j      5-10 j

 

Formation à la prise de poste à responsabilité

dans les 6 mois suivant la prise de poste

A             B             C

5-10 j      5-10 j     3-10 j

La formation statutaire obligatoire prévoit des actions favorisant l’intégration des agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispen- sées tout au long de la carrière et à l’occasion de l’affectation dans un poste à responsabilité.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Formation de professionnalisation tout au long de la carrière

par période de 5 ans

A             B             C

2-10 j      2-10 j     2-10 j

L’accès à un nouveau cadre d’emplois par promotion interne est subordonné au respect des obligations de formation prévues dans le cadre d’emplois d’origine.

La mise en œuvre de ces formations est confiée, de manière exclu- sive au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), au titre de sa principale mission obligatoire. Elles sont financées à travers la cotisation du « 1 % formation » versée par les collectivités territoriales au CNFPT.

 

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•   Les autres types de formation

Relèvent de ces formations :

  • les préparations aux concours et aux examens professionnels ;
  • les formations de perfectionnement dispensées en cours de carrière ;
  • les formations personnelles ;
  • les actions de lutte contre l’illettrisme.

Ces formations concernent les fonctionnaires territoriaux et les agents non-titulaires. Par ailleurs, les agents territoriaux peuvent bénéficier d’un droit individuel à la formation (DIF)   de 20 heures par an cumulables pendant 6 ans, plafonné à 120 heures.

Ce DIF ne peut être utilisé qu’à la condition que les actions de formation suivies :

  • correspondent à des formations de per- fectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ;
  • soient préinscrites dans le plan de forma- tion de la collectivité.

Le choix de l’action de formation arrêtée dans le cadre du DIF fait l’objet d’une convention entre l’agent et l’employeur local. En cas de refus de l’employeur deux années de suite, l’agent bénéficie d’une priorité d’accès aux actions de formation équivalentes organisées par le CNFPT.

Le DIF peut être mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail. Ce choix fait l’ob- jet d’une discussion préalable dans le cadre du comité technique. Lorsqu’il est mis en œuvre en dehors du temps de travail, l’em- ployeur territorial verse une allocation de formation d’un montant égal à 50 % du trai- tement horaire.

 

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•   Les outils utilisés dans le cadre du dispositif de formation Le plan de formation

Il correspond à une obligation légale (lois du 12 juillet 1984 et du 19 février 2007) est un document prévisionnel pluriannuel ajusté chaque année. Il est soumis à l’avis du comité technique et doit être transmis au CNFPT.

Le livret individuel de formation

Il s’agit d’un document qui est la propriété de l’agent et qui retrace les forma- tions et bilans de compétence suivis tout au long de sa carrière. Il est remis à chaque agent, fonctionnaire ou non titulaire, occupant un emploi permanent de la fonction publique territoriale.

 

Mobilité

La séparation du grade et de l’emploi permet au fonctionnaire d’exercer plusieurs emplois au cours de sa carrière tout en conservant les avantages attachés à son grade.

Il peut ainsi changer d’emploi :

  • au sein de la même collectivité (mutation interne) ;
  • ou dans une autre collectivité, après publication des emplois vacants (muta- tion externe).

La mutation ne peut concerner que les fonctionnaires titulaires.

 

 

 

 

EMPLOI DANS LA MÊME COLLECTIVITÉ

EMPLOI DANS UNE AUTRE COLLECTIVITÉ

 

 

MUTATION INTERNE                                                         MUTATION EXTERNE

 

 

 

 

 

COLLECTIVITÉ

 

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Positions administratives

La position administrative est le lien entre un cadre d’emplois, un grade, un emploi et les droits de l’agent. Un agent est toujours dans l’une des positions ci-dessous et une seule :

 

•   Activité

C’est la position administrative la plus simple du fonctionnaire. Il s’agit de la situation normale dans laquelle se trouve un fonctionnaire lorsqu’il occupe ses fonctions, qu’il soit à temps complet, à temps non complet ou à temps partiel.

 

•   Détachement

Cette position a pour vocation de permettre la mobilité entre les 3 versants de la fonction publique : territorial, hospitalier, de l’Etat, mais aussi au sein de la même collectivité dans un cadre d’emplois différent.

En détachement, le fonctionnaire est placé hors de son cadre d’emplois d’origine mais continue à bénéficier dans celui-ci de ses droits à l’avancement et à la retraite.

En position de détachement, l’agent est placé sur un nouveau poste

et poursuit deux carrières en parallèle : une dans son administration d’origine, l’autre dans la collectivité qui l’a recruté.

Le recrutement dans la fonction publique territoriale se fera à grade et indice équivalents, l’agent conserve donc son niveau de rémunération (sauf régime indemnitaire, 13ème mois, jours de congés supplémentaires…)

 

•   Intégration/Intégration directe

Au même titre que le détachement, l’intégration a vocation à permettre la mobilité au sein des trois versants de la fonction publique mais aussi au sein de la même collectivité. Le fonctionnaire est également placé hors de son cadre d’emplois d’origine mais de manière définitive. Il est radié de sa collectivité d’origine ou de son cadre d’emplois d’origine.

 

•   Mise en disponibilité (voir chapitre ci-après)

 

 

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La mise en disponibilité place le fonctionnaire hors de son administration.

Il ne bénéficie pas, durant cette période, de ses droits à l’avancement et à la retraite, et ne perçoit aucune rémunération. La mise en disponibilité intervient soit d’office, soit sur autorisation à la demande de l’agent.

COLLECTIVITÉ

 

Mise en disponibilité d’office

Les cas de mise en disponibilité d’office s’articulent autour de deux motifs : l’impossibilité de reclasser un fonctionnaire devenu physiquement inapte à l’exercice de ses fonctions après un congé de maladie et l’impossibilité de pro- céder à la réintégration d’un agent à l’issue de certaines positions statutaires.

 

 

Mise en disponibilité à la demande de l’agent accordée sous réserve de nécessité du service

Un fonctionnaire peut demander une mise en disponibilité :

  • pour études ou recherches présentant un intérêt général (d’une durée de 3 ans, renouvelable une fois) ;
  • pour convenances personnelles (d’une durée de 3 ans renouvelable, dans la limite de 10 années sur l’ensemble de la carrière) ;
    • pour créer ou reprendre une entreprise (d’une durée de 2 années maxi- mum).

 

22

 

 

Mise en disponibilité à la demande de l’agent accordée de droit

Le fonctionnaire peut demander, de droit, une mise en disponibilité pour :

  • donner des soins à son conjoint, à son partenaire (PACS), à un de ses enfants ou ascendants ;
    • élever son enfant âgé de moins de 8 ans ;
    • suivre son conjoint ou partenaire (PACS) pour des raisons professionnelles ;
    • adopter un enfant ;

 

  • exercer un mandat d’élu local (durée du mandat).

 

Réintégration après mise en disponibilité demandée par l’agent

Le fonctionnaire doit adresser à son administration sa demande de réintégra- tion 3 mois au moins avant l’expiration de la disponibilité, elle est subordonnée, à la vérification de l’aptitude physique de l’agent à reprendre ses fonctions.

La collectivité peut refuser trois vacances de poste, le fonctionnaire est alors maintenu en disponibilité et se trouve involontairement privé d’emploi ce qui lui permet de faire valoir ces droits d’assurance chômage. L’agent doit s’inscrire à Pôle Emploi, demander le calcul de ses droits à assurance chômage. Risque de refus pour Secteur Public. Dans ce cas l’agent, muni de ce refus, doit se re- tourner vers sa collectivité qui lui versera, après calcul de ses droits, l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23
COLLECTIVITÉ

 

 

  • Les congés annuels

Tout agent public en activité a droit, pour une année de service accompli, du 1er janvier au 31 décembre, à :

  • un congé annuel rémunéré d’une durée égale à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine ;
    • un jour de congé supplémentaire pour 5, 6 ou 7 jours congés pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre ou 2 jours supplémentaires pour au moins 8 jours de congés pris en dehors de cette période.

Les congés suivants sont considérés comme des périodes de service   accompli et ne réduisent pas les droits à congés annuels : congés de maladie ordinaire, de longue maladie et de longue durée, congés de maternité, d’adop- tion et de paternité, congé de formation professionnelle, congé de validation des acquis de l’expérience, congé pour bilan de compétences, congé de forma- tion syndicale, congé de solidarité familiale, périodes d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle.

 

•  Le congé de solidarité familiale

Il permet de rester auprès d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

 

•  Le congé parental

Il est accordé sur demande écrite de l’agent, par périodes de 6 mois renou- velables jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou 3 ans à partir de la date d’arrivée de l’enfant (adoption).

 

•  Le congé de paternité

11 jours calendaires (du lundi au dimanche y compris les jours fériés) maxi- mum en cas de naissance d’un enfant, 18 jours calendaires maximum en cas de naissances multiples

 

•  Le congé de présence parentale

Il est accordé de droit sur demande de l’agent 15 jours avant le début du congé. Il permet de cesser l’activité professionnelle pour rester auprès d’un enfant malade. Durée totale du congé de 310 jours maximum au cours d’une période de 36 mois.

24

 

 

La santé au travail est une affaire collective.

Comme tout employeur du secteur privé, l’administration est tenue d’assurer à ses agents des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur san- té et leur intégrité physique.

Ce dont souffre les salariés, ce n’est pas du travail mais de la dégradation des conditions du travail, de la précarisation croissante, et de la difficulté, voire l’im- possibilité, de faire son travail correctement. L’enjeu est de qualifier le problème de la santé au travail, d’apprendre à lire la réalité de la souffrance au travail, de donner du sens aux plaintes subjectives recueillies, d’interpréter les malaises ex- primés de façon individuelle pour agir de façon collective.

Ce ne sont pas les salariés, fonctionnaires et non-titulaires, qui posent problème : ce sont les décisions organisationnelles et managériales qui génèrent des acci- dents du travail, les troubles musculosquelettiques, provoquent des troubles psy- chologiques et des situations de harcèlement moral. La sécurité des personnes suppose des actions de préventions des risques et nécessite de remonter aux processus de décisions stratégiques. Aujourd’hui, la reconnaissance des suicides pour cause de travail est aussi primordiale que celle des accidents liés au travail, sur les lieux de travail comme sur les trajets domicile-travail.

Cela suppose de construire une analyse du travail précise et concrète, à partir de la connaissance de faits et d’une approche de terrain. Il s’agit d’être proche des salariés pour entendre les situations individuelles et bâtir une construction collective du sens de ce qui est observé.

La CGT est signataire du protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique du 22 octobre 2013. Cet accord a prévu la mise en place d’un plan national d’action de prévention des RPS dans la Fonction publique qui se traduit par l’obligation de l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

C’est pourquoi, le rôle des représentants du personnel et leur implication dans les différentes instances du dialogue social CHS-CT (comité hygiène et sécurité

– conditions de travail) et CT (comité technique) sont primordiaux pour la CGT.

Parce qu’elle suppose la mobilisation de toutes et tous, la santé au travail est aussi un enjeu de démocratie. Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter le site internet www.comprendre-agir.org, animé par des syndiqués CGT agissant pour une politique de santé publique par l’intervention des salariés sur leur travail !

 

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Instances médicales

 

1.  Comité médical

•   Composition

Deux praticiens de médecine générale agréés, un médecin spécialiste agréé se- lon l’affection de l’agent, un médecin assurant le secrétariat du comité médical.

 

•   Attributions

Le comité médical est obligatoirement consulté sur :

  • la prolongation des congés maladie au-delà de 6 mois consécutifs ;

– l’octroi et le renouvellement des congés longue maladie (CLM), congés grave maladie (CGM) et congés longue durée (CLD) ;

  • la mise en disponibilité d’office pour raison de santé et son renouvellement ;
  • l’octroi et le renouvellement du temps partiel thérapeutique après un congé de maladie ordinaire d’au moins 6 mois consécutifs, CLM ou CLD ;
  • la réintégration après 12 mois consécutifs de congé de maladie ;
  • la réintégration à l’issue d’un CLM, CGM ou CLD ;
  • la réintégration à l’issue d’une disponibilité d’office ;
    • l’aménagement des conditions de travail du fonctionnaire après congé de maladie ou disponibilité d’office ;

– le reclassement dans un autre emploi à la suite d’une modification de l’état physique du fonctionnaire ;

  • l’aptitude ou l’inaptitude définitive aux fonctions ;
  • l’admission à la retraite pour invalidité.

Le comité médical est également une instance d’appel sur les conclusions des médecins agréés sur saisine de l’agent :

  • contrôle de l’aptitude physique des candidats aux emplois publics ;
  • contre-visites pendant les congés de

L’agent et l’Administration sont informés de la date de l’examen du dossier. Le fonctionnaire peut prendre connaissance de la partie administrative de son dossier, de l’avis du médecin de prévention et des conclusions des médecins agréés et du comité médical.

 

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•   Portée de l’avis et recours

Le comité médical est une instance consultative. Son avis ne lie pas l’adminis- tration à l’exception de 3 cas :

  • réintégration après 12 mois de congés ;
  • réintégration après CLM et CLD ;
  • octroi d’un temps partiel thérapeutique.

Les avis rendus par le comité médical peuvent être contestés par l’autorité ter- ritoriale ou par l’agent concerné devant le comité médical supérieur.

La collectivité peut demander au comité médical de faire procéder à une contre-expertise et solliciter un second avis.

 

2.  Commission de réforme

La commission de réforme est principalement appelée à se prononcer dans les domaines suivants :

  • l’imputabilité au service (d’un accident survenu sur le lieu de travail, ou de trajet) non reconnu par l’employeur ou si celui-ci émet des réserves ;
    • la détermination d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI), code des communes, article L.417-8 ;
      • la mise à la retraite pour invalidité des agents affiliés à la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (CNRACL), si l’agent est reconnu totalement et définitivement inapte ;
    • les demandes de reconnaissance de maladies professionnelles non recon- nues par l’employeur, ou si celui-ci émet des réserves ;
    • les demandes de rechutes après maladie professionnelle, accident de ser- vice ou accident de trajet ;
  • toutes les reprises à temps partiel thérapeutique, ainsi que les prolonga- tions, dans la limite des 12 mois maximum réglementaires.

La commission de réforme comprend deux médecins généralistes, deux repré- sentants de l’administration, deux représentants du personnel.

Les représentants du personnel sont désignés par les deux organisations syn- di¬cales disposant du plus grand nombre de sièges au sein de la CAP com- pétente au regard de la catégorie (A, B ou C) de l’agent dont la situation est examinée.

 

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Le décret du 4 août 2004 relatif aux nouvelles règles d’organisation et de fonc- tion¬nement de la commission de réforme prévoit la convocation des membres titulaires et de l’agent au moins quinze jours avant la date de la réunion. La partie médicale du dossier soumis à la commission de réforme peut être com- muniquée à l’agent sur sa demande ou par l’intermédiaire d’un médecin. Les membres « non-médecins » de la commission doivent disposer de réels élé- ments d’appréciation de la santé de l’agent pour émettre un avis, à travers « une note de présentation, dans le respect du secret médical ».

Le traitement de l’agent (ou demi traitement pour l’agent dont les droits à congés maladie sont épuisés) dont le dossier est soumis à l’examen de la commission de réforme est maintenu tant que l’avis de cette commission n’est pas intervenu.

 

3.  Médecine professionnelle et préventive

Le médecin de la médecine professionnelle et préventive exerce son activité médicale en toute indépendance. Il a un rôle de conseil auprès de la collectivi- té, de l’autorité territoriale, des agents et de leurs représentants. Il s’assure que le travail n’altère pas la santé physique et psychique des agents.

 

Missions

–  surveillance médicale de tous les agents et vérification de la compatibilité de leur état de santé avec leur poste de travail ; surveillance particulière de certaines catégories de personnels : femmes enceintes, agents en situation de handicap, agents soumis à des risques particuliers…

  • intervention sur le milieu professionnel : conditions de travail, adaptation des postes de travail, protection des agents contre les nuisances et les risques d’accident.
•  Actions en lien avec la collectivité
  • est obligatoirement informé par la collectivité de chaque accident de ser- vice, maladie ..
  • établit chaque année un rapport d’activité qu’il transmet à l’autorité territo- riale et qui doit être présenté en comité technique ;
  • rend compte de ses actions lors des réunions du CHSCT, s’il existe, ou du comité technique, en tant que membre de droit (sans voix délibérative).

 

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Types de congés maladies

 

1.  Congé de maladie ordinaire (CMO)

•  Agent titulaire

Pour obtenir un congé de maladie ordinaire ou son renouvellement, l’agent doit adresser à son administration un certificat d’arrêt de tra- vail, dans un délai de 48 heures. L’agent doit conserver le volet 1 de son certificat médical et adresser les 2ème et 3ème volets au service du personnel.

La durée du congé peut atteindre 1 an pendant une période de 12 mois consé- cutifs.

L’agent perçoit pendant 3 mois la totalité de son traitement, les 9 mois suivants sont rémunérés à demi-traitement. Le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence sont versés intégralement durant le congé.

Lorsqu’un agent se trouve en congé de maladie ordinaire et si son médecin es- time que les arrêts futurs pourraient dépasser les 3 mois, l’agent a tout intérêt à déclencher la saisine du comité médical départemental pour la reconnais¬- sance d’un congé longue maladie à caractère long et invalidant.

En cas de refus, l’agent demande la saisine du comité médical supérieur (CMS).

Complément de salaire : il existe des mutuelles assurances prévoyances qui prennent en charge au bout de 3 mois d’arrêt maladie le complément de sa- laire.

Contrôle : l’autorité territoriale peut faire procéder à la contre-visite d’un fonc- tionnaire par un médecin agréé de l’administration (médecins généralistes et spécialistes agréés).

Le fonctionnaire doit se soumettre à la contre-visite du médecin agréé. Le médecin agréé transmet ses conclusions à l’autorité territoriale qui est seule habilitée à notifier à l’agent la reprise du travail par voie de courrier. Cette no- tification de reprise du travail peut être contestée par l’agent auprès du comité médical départemental.

 

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•  Agent stagiaire

Il doit effectuer les mêmes démarches que les titulaires. La titularisation est reportée de la durée d’absence pour congé maladie au-delà de 36 jours.

 

•  Agent non titulaire

Les agents non titulaires bénéficient du congé de maladie ordinaire. Ils sont soumis au droit commun en matière de protection sociale et dépendent du régime général de la sécurité sociale. Ils perçoivent les indemnités journalières prévues par le code de la sécurité sociale et selon des conditions de durée de service, ils bénéficient d’un maintien de leur traitement.

Reprise des fonctions : concerne tous les agents. Après un arrêt supérieur à 21 jours ou après plusieurs arrêts consécutifs, obligation d’être convoqué par la médecine de prévention avant la reprise

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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2.  Congé longue maladie (CLM)

Les agents stagiaires ou titulaires peuvent bénéficier d’un congé longue mala- die pour une durée maximale de 3 ans.

L’agent conserve l’intégralité de son salaire pendant 1 an, ensuite pendant les 2 années suivantes il en perçoit la moitié.

L’agent touche la totalité des suppléments pour la charge de famille et l’indem- nité de résidence.

L’agent ne peut pas bénéficier d’un second congé longue maladie s’il n’a pas, auparavant repris ses fonctions pendant 1 an.

La reprise du travail se fait après avis du comité médical départemental.

Un reclassement peut être proposé à l’agent (s’il ne peut reprendre ses an- ciennes fonctions), ou un aménagement des conditions d’emploi, notamment par le temps partiel thérapeutique.

 

3.  Congé de longue durée (CLD)

L’agent stagiaire ou titulaire a le droit de bénéficier de ce congé lorsqu’il est atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, de po- liomyélite ou d’un déficit immunitaire grave et acquis et qu’il est donc dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions et qu’il a épuisé ses droits à plein traite- ment de congé de longue maladie (au bout d’un an de congé longue maladie).

La durée de ce congé peut atteindre 5 ans, pour la même affection. Il peut être fractionné ou utilisé de façon continue.

L’agent conserve la totalité de son traitement principal pendant 3 ans, puis les 2 années suivantes à demi-traitement.

La demande de ce congé doit être adressée à son administration, ac- compagnée d’un certificat de son médecin précisant qu’il peut béné- ficier de ce congé. Attention, le certificat ne doit pas faire mention, en raison du secret médical de la pathologie.

L’administration transmet ensuite le dossier au comité médical dé- partemental.

 

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4.  Temps partiel thérapeutique

Après un congé maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, l’agent peut être autorisé, après avis du comité médical, à reprendre ses fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour une même affec- tion sur toute la carrière de l’agent.

Après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans

l’exercice de ses fonctions, le travail à temps partiel thérapeutique peut être accordé, après avis favorable de la commission de réforme compétente, pour une période d’une durée maximale de 6 mois renouvelable une fois.

Le temps partiel thérapeutique peut être accordé :

  • soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’agent ;
    • soit parce que l’agent doit faire l’objet d’une rééducation ou réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec sa santé.

L’agent autorisé à travailler à temps partiel perçoit l’intégralité de son traite- ment et de ses primes.

Ce temps partiel ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps.

 

5.  Accident de service ou de trajet

Chaque agent titulaire ou stagiaire victime d’un accident de service ou de trajet doit :

  • faire une déclaration d’accident de service auprès de son supérieur hiérar- chique qui lui remettra, un imprimé « déclaration d’accident » ainsi qu’un imprimé rose « feuille de soins » (pour la gratuité des soins) ;
  • consulter un médecin qui établira un certificat médical d’accident ;
  • transmettre les volets 1 et 2 de ce certificat médical à son administration ou service dans les 48

A l’issue d’un éventuel arrêt de travail, l’agent ne pourra reprendre celui-ci qu’après avoir consulté à nouveau son médecin qui lui délivrera un certificat final de reprise de travail.

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Si le médecin a coché sur le certificat final de reprise du travail la case « conso- lidation avec séquelles », l’agent peut prétendre à l’octroi d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI). L’agent dispose d’un an pour en faire la demande auprès de la commission de réforme par le biais de son administration.

Le taux d’invalidité est fixé par le code des pensions civiles et militaires. L’agent non titulaire victime d’un accident de service ou de trajet doit le déclarer dans les 48 heures au service du personnel et à la Caisse primaire d’assurance ma- ladie (CPAM). L’agent conserve son salaire, pendant une durée qui dépend de son ancienneté de service.

 

6.  Maladie professionnelle

C’est une maladie qui a pour origine les conditions de travail. Vous pouvez consulter les tableaux des maladies professionnelles sur le site de l’Institut na- tional de la recherche et de sécurité (INRS).

 

•   Démarches
  • Faire établir un certificat médical demandant la reconnaissance d’une maladie professionnelle figurant dans les tableaux des affections professionnelles ;

–  transmettre ce certificat et un courrier personnel de l’agent dans son service ou à son administration pour la saisine en commission de réforme.

La commission de réforme prévient l’agent par voie de courrier de son passage en commission 15 jours au préalable.

 

•   Reclassement

Le reclassement des agents de la fonction publique concerne les agents devenus inaptes physiquement et temporairement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer leurs fonctions dans les conditions précédentes. Dans une telle situation, l’agent devra prendre l’initiative de demander à son administration une mesure de reclassement.

 

 

 

 

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Il existe deux types de caisses de retraites dans nos collectivités :

  • la CNRACL, Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales, qui concerne uniquement les agents titulaires à partir de 80 % de temps de travail ;
  • l’IRCANTEC, Institution de retraite complémentaire des non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques, qui concerne tous les agents non-titulaires et les titulaires dont le temps de travail est inférieur à 28 heures. C’est une caisse complémentaire au régime de la Sécurité

La CGT est pour un système de retraite par répartition et pour la réouverture de négociations pour une autre réforme avec une autre répartition de l’assiette des cotisations.

Revendications de la Fédération CGT des services publics :

  • un droit ouvert à partir de 60 ans ;
    • un taux de remplacement net minimum de 75 % pour une carrière complète. La carrière complète intègre, entre 18 et 60 ans, les périodes d’études, de formation, d’apprentissage, d’activité professionnelle ou d’inactivité forcée (chômage, recherche d’un premier emploi) ;
  • aucune pension de retraite ne doit être inférieure au SMIC revendiqué par la CGT ;
  • une assiette de cotisation comprenant l’ensemble des rémunérations ;
  • une prise en compte de la pénibilité dans tous les régimes. Gain d’un trimestre par année d’exposition.

 

 

 

 

 

 

 

 

ATTENTION

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Les élections des représentants à la CNRACL auront lieu en 2018. Elles sont or- ganisées uniquement par correspondance. Les documents de vote vous seront envoyés directement à votre domicile.

 

 

Les élections professionnelles auront lieu le 6 décembre 2018. Les représen- tants du personnel en comité technique, en commissions administratives pari- taires (pour les fonctionnaires) en commissions consultatives paritaires (pour les contractuels) seront élus. Les représentants du personnel en CHS-CT, Comi- té hygiène et sécurité et conditions de travail, seront quant à eux mandatés par les organisations syndicales.

Les représentants des personnels sont élus et mandatés pour une durée de 4 ans.

Les résultats obtenus par chaque organisation syndicale au comité technique servent de calcul pour la répartition des droits syndicaux.

 

 

 

 

 

 

Comité technique (CT)

Les collectivités de moins de 50 agents sont obligatoirement affiliées au Centre de gestion de leur département. Le Centre départemental de gestion (CDG) a pour mission principale la gestion du personnel territorial et assure donc à ce titre pour ces collectivités le fonctionnement du comité technique des collecti- vités de moins de 50 agents.

Les autres collectivités (+ de 50 agents) disposent de leur propre CT.

 

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Comité technique (suite…)

 

•   Compétences du CT

Il est consulté pour avis sur :

  • les conditions de travail hygiène et sécurité (si pas de CHSCT) ;
    • l’organisation et fonctionnement des services (effectifs, emplois et compétences, temps de travail…) ;

–  les évolutions de la collectivité ayant un impact sur le personnel (projet de fusion des collectivités, transferts de compétences et de personnels, nouvelles technologies, méthodes de travail…) ;

  • les suppressions de postes ;
  • les grandes orientations en matière de politique indemnitaire ;
  • la formation et le développement des compétences et des qualifications professionnelles ;
    • l’égalité professionnelle, la parité et la lutte contre toutes les discriminations ;
    • l’action sociale, la protection sociale ;
    • la formation, l’insertion et la promotion de l’égalité

Le principe de parité a été supprimé (parité numérique entre les élus politiques des collectivités territoriales et les élus représentant les personnels). La CGT revendique le retour du paritarisme qui permet, en nombre égal, la confron- tation des points de vue entre les élus politiques qui fixent les orientations de la collectivité et les élus représentant les personnels qui portent les revendica- tions des agents.

 

•   Fonctionnement

Le comité technique se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président, à son initiative, ou dans le délai maximum de deux mois, sur de- mande écrite de la moitié au moins des représentants titulaires du personnel.

 

•   Electeurs
  • fonctionnaires ou stagiaires en position d’activité ou de congé parental ;
  • agents non titulaires de droit public et de droit privé bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat d’une durée minimale de 6 mois ou d’un contrat reconduit successivement depuis au moins 6 mois en posi- tion d’activité ou en congé parental 6 mois avant la date du

 

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Commissions administratives paritaires (CAP)

Ces instances paritaires consultatives sont obligatoirement saisies sur la situa- tion individuelle des fonctionnaires et stagiaires.

Les représentants du personnel sont élus par catégorie A, B, C.

Le Centre de gestion départemental assure le fonctionnement des CAP des collectivités territoriales de moins de 350 agents, des collectivités affiliées vo- lontaires qui ne souhaitent pas gérer la situation individuelle de leurs agents.

•   Compétences

Elles sont consultées pour avis sur :

  • les refus de titularisation ;

–  le déroulement de carrière (avancement de grade, promotion interne) ;

  • les mises à disposition ;
  • les détachements ;
  • les mises en disponibilité ;

– le compte rendu d’entretiens professionnels annuels ;

  • les refus de temps partiel ;
    • les refus de formation

Le conseil de discipline est une formation de la commission administrative pa- ritaire dont relève le fonctionnaire ou le fonctionnaire-stagiaire concerné. Son siège est au centre de gestion du département ou au tribunal administratif.

Application de la parité numérique entre les élus politiques des collectivités territoriales et les représentants du Personnel.

 

•   Fonctionnement

Les commissions administratives paritaires se réunissent au moins deux fois par an sur convocation de leur Président ou sur demande écrite du tiers de leurs membres titulaires.

 

•   Electeurs

Les fonctionnaires titulaires et stagiaires en position d’activité

 

 

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Commissions consultatives paritaires

(pour les contractuels)

Pour la 1ère fois dans la fonction publique territoriale les élections professionnelles 2018 permettront aux agents contractuels (hormis les vacataires) d’élire leurs représentants.

Es instances paritaires consultatives sont obligatoirement saisies sur la situation individuelle des contractuels.

Les représentants du personnel sont élus par catégorie A, B, C.

Le Centre de gestion assure le fonctionnement des CCP des collectivités ter- ritoriales de moins de 350 agents, des collectivités affiliées volontaires qui ne souhaitent pas gérer la situation individuelle de leurs agents.

 

•  Compétences

Elles sont consultées pour avis sur :

  • le licenciement postérieur à la période d’essai ;
  • le non renouvellement du contrat des agents qui ont un mandat syndical ;
  • les sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme ;
  • le reclassement et le licenciement (articles 13 et 39-5 décret 88-145) ;
  • le refus de formation professionnelle ;
  • le compte rendu d’entretien

Le conseil de discipline est une formation de la commission consultative pari- taire dont relève l’agent contractuel concerné. Son siège est au centre de ges- tion du département ou au tribunal administratif.

Application de la parité numérique entre les élus politiques des collectivités territoriales et les représentants du personnel.

 

•  Electeurs
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Les agents contractuels (hors vacataires) dont l’emploi est rattaché à l’une des catégories A, B et C représentée par la CCP. Ces agents doivent en outre béné- ficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat d’une durée minimale de 6 mois et d’un contrat reconduit sans interruption depuis au moins 6 mois. Ils doivent exercer leurs fonctions ou être en congé rémunéré ou en congé parental.

 

 

Comité d’hygiène et de sécurité

et des conditions de travail (CHSCT)

Le Centre de gestion départemental assure le fonctionnement du CHSCT pour les collectivités de moins de 50 agents qui lui sont obligatoirement affiliées. Ce sont les représentants du personnel élus en CT départemental qui siègent en CHSCT départemental.

Les autres collectivités (+ de 50 agents) disposent de leur propre CHSCT.

Tous les représentants du personnel en CHSCT sont désignés par les organisa- tions syndicales proportionnellement au nombre de voix qu’elles ont obtenues lors de l’élection des personnels en comité technique.

 

•  Compétences

Il est consulté pour avis sur :

  • les questions et projets d’aménagement modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ;
    • les mesures prises pour les aménagements de postes (handicap, accident de service…) ;
    • les mesures concernant le reclassement des fonctionnaires reconnus inaptes à leurs fonctions ;
  • le document unique d’évaluation des risques ;
  • les documents Hygiène et Sécurité (règlements, consignes, registres…)
    • le programme annuel de prévention des risques professionnels dont les risques psycho-sociaux ;
  • le rapport annuel du service de médecine professionnelle et préventive.
•   Fonctionnement

Le CHSCT se réunit au minimum trois fois par an sur convoca- tion de son président, à la demande écrite de représentants du personnel, en urgence sous 24 heures en cas d’accident grave ou mortel et en cas de danger grave et imminent (droit d’alerte et de retrait).

 

 

 

 

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Agissons ensemble

Syndiquez-vous !

 

            

 

                                                                                  

 

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Bulletin de contact et de syndicalisation

NOM. Prénom……………….

Adresse  :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Code Postal : Ville :

Tel : …………………………….           Adresse Mail :…………….. Profession…………………………………….

 

À renvoyer au Syndicat CGT des Territoriaux de la Ville de Rennes, Rennes Métropole et CCAS

8, Place de Torigné 35200 RENNES, Téléphone : 02/23/62/24/65 Fax  : 02 /62/24/67.

Syndicat CGT des Territoriaux de la ville de Rennes, Rennes Métropole et CCAS

A renvoyer : SYNDICAT CGT RENNES METROPOLE 4, Avenue Henri Fréville CS 9311135031 RENNES CEDEX

 

 

 

 

 

 

 

                                               La cotisation est deductible d’impôts à 66 %

                               Et credit d’impôts pour les non imposables

                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Mon syndicat :

 

 

 

Fédération CGT des services publics

263 rue de Paris – 93515 Montreuil cedex Tel : 01 55 82 88 20 – Courriel : fdsp@cgt.fr Site : www.spterritoriaux.cgt.fr

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